You are here

En ce qui concerne la fourniture du matériel par l'employeur ainsi que son intervention dans les frais générés par le télétravail, il faut partir de ce que possède déjà le travailleur (ex : un ordinateur portable) et de ce qui est nécessaire pour l'exécution de son travail (ex : un logiciel comptable que le travailleur ne possède pas).  L'intervention de l'employeur est donc fonction d'une série de données préexistantes (ex : l'employeur souhaite tout de même fournir un ordinateur portable professionnel spécifique, intervenir dans le prix de l'abonnement internet au prorata des jours sur le mois qui sont prestés en télétravail, amortir l'ordinateur portable privé de son travailleur...).

Si une clef de répartition des frais est mise en place, c'est le libre choix des parties qui domine. L'employeur et le travailleur sont donc libres de voir comment ils organisent cela (abonnement internet, ordinateur portable,...). L'esprit de la convention est que l'indemnisation des coûts doit être juste. Le travailleur ne peut tirer de profit du télétravail mais il ne doit pas non plus supporter de frais supplémentaires.

L’employeur doit conclure avec chaque travailleur individuellement un avenant à son contrat de travail de base. Cet avenant doit contenir les différentes mentions obligatoires prévues par l'article 6 de la CCT 85. C'est l'employeur (le directeur, le CA,...) qui conclut cet avenant. Les modalités du télétravail peuvent être contenues dans le règlement de travail, auquel cas l'avenant doit renvoyer au règlement.

Outre les ressortissant de l’Union européenne (+ l’Islande, la Norvège et le Lichtenstein), les catégories suivantes peuvent faire du volontariat :

1. les étrangers disposant d’un permis de travail 

2. les étrangers disposant d’un titre de séjour. Il existe plusieurs cas de figure, mais dans tous les cas, il s’agit de personnes autorisées à séjourner sur le territoire belge.

 

3. les bénéficiaires de l'accueil au sens de l'article 2, 2°, de la loi du 12 janvier 2007 sur l'accueil des demandeurs d'asile et de certaines autres catégories d'étrangers. Il s’agit :

 

  • des demandeurs d’asile (qui ont introduit une demande d’asile) ;
  • des membres de la famille de ceux qui ont introduit une demande d’asile ;
  • des mineurs étrangers non accompagnés (MENA).

Le travailleur est obligé de produire un certificat médical si le règlement de travail le lui impose, si cela est prévu par une CCT ou à défaut d’une semblable disposition, à la demande de l’employeur. Autrement dit, lorsque le règlement de travail ou la CCT ne prévoient rien en la matière, l’employeur devra exiger expressément lors de chaque absence la présentation d’un certificat médical.

Selon l’article 38, §2, al. 2 de la loi du 3 juillet 1978 et des dispositions auxquelles cet article renvoie, le préavis est suspendu pendant les vacances annuelles.
Dans un arrêt du 5 octobre 2009 (S.08.0075.N), la Cour de cassation a estimé que les termes «vacances annuelles » devaient être entendus largement et inclure les jours de vacances octroyés en vertu d’une convention collective de travail, du contrat de travail ou encore d’une décision de l’employeur.

La loi relative aux contrats de travail interdit la succession de contrats à durée déterminée (CDD). Une succession de CDD entraîne la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée dont seul le travailleur peut se prévaloir.

Cependant, la loi déroge de 2 manières distinctes à l'interdiction de la succession des CDD :

 

  • d'une part les parties peuvent conclure, sans devoir demander d'autorisation préalable, des contrats successifs dont la durée minimale par contrat est de 3 mois, à raison d'un maximum de 4 contrats et d'une durée totale maximale de 2 ans;

 

  • d'autre part moyennant l'autorisation du Contrôle des lois sociales, l'employeur peut conclure des contrats successifs d'une durée minimale de 6 mois par contrat, à raison d'un maximum de 6 contrats et d'une durée totale maximale de 3 ans.

 

Par ailleurs, les parties sont également autorisées à conclure des CDD successifs lorsque la succession entre les contrats découle d'un fait attribuable au travailleur, de la nature du travail ou de raisons légitimes inhérentes à l'entreprise. 

Le délai de préavis est calculé sur la base de l’ancienneté. L’ancienneté est définie comme la période ininterrompue pendant laquelle le travailleur est au service de l’employeur. Par conséquent, si il n’y a pas eu d’interruption entre les divers contrats (CDDs et CDI), en cas de licenciement, il faudra également tenir compte de la période d’occupation couverte par le CDD.

Dans ce cas de figure, pour pouvoir bénéficier des allocations de chômage, il faut prouver deux choses:

1) que le travailleur a exercé ses fonctions dans un pays de l'Union Européenne

2) que le travail à l'étranger a été suivi d'une occupation en Belgique de minimum 3 mois.